Le flex office, promesses tenues ?
Au lendemain de la pandémie, entre télétravail et rationalisation des espaces, les grandes entreprises de la branche des IEG accélèrent les projets de restructuration des bureaux.
Il s’agit bien d’accélération, car le mouvement est en marche depuis des décennies. Surgit alors en CSE central LE projet de flex office accompagné de promesses de bonheur et de productivité.
Le terme recouvre plusieurs réalités, depuis le simple bureau partagé à une organisation de l’espace reposant sur les activités des salariés ; on parle alors d’espaces dynamiques. Enedis, par exemple, définit et regroupe des profils passant telle proportion de leur temps en réflexion, échange en face à face, terrain, interaction à distance, échange téléphonique ou interaction collaborative. A ces activités doivent correspondre des espaces de travail dédiés, entre lesquels le salarié est censé se mouvoir en fonction de l’activité du moment.
La promesse est celle d’un environnement de travail adapté, propre à optimiser le bien-être et la performance des salariés, de meilleures interactions sociales et surtout une plus grande flexibilité spatiale et temporelle.
En réalité, pour l’entreprise, l’un des enjeux est de réduire la surface de bureaux et de rationaliser les coûts, en pensant offrir une image de marque plus moderne de nature à attirer toujours plus de talents.
L’un des impensés de ce nouveau type d’organisation est qu’elle est censée s’appliquer uniformément à toutes les générations dans un environnement donné, à l’heure où les managers doivent apprendre que la génération Z n’attend plus du travail la même chose que les millenials et encore moins que les boomers.
Si les plus jeunes n’ont, éventuellement, connu que des espaces partagés qui ressemblent aux campus universitaires qu’ils viennent de quitter, les générations les plus anciennes ont commencé à travailler à l’heure du bureau individuel, puis ont dû partager ce bureau avec un collègue, avant d’être logé dans un open space plus ou moins accueillant et de devoir aujourd’hui s’adapter aux espaces dynamiques. C’est inévitablement vécu comme une lente dégradation des conditions de travail, peu compatible avec une approche multigénérationnelle et ouverte du travail.
De tels espaces dynamiques sont tout aussi difficiles pour les salariés en situation de handicap : soit ils ne bougent pas, contrairement à leurs collègues, et se singularisent aux yeux de tous, soit leur environnement de travail est fortement dégradé et perturbé parce que leurs repères spatiaux, leurs outils de travail, ne sont plus là. A l’heure où le travail doit s’adapter à l’être humain, s’ouvrir à la diversité et encourager la flexibilité, la conception des espaces de travail dynamiques sous-entend une bien plus grande structuration du travail, un cadrage quasi-permanent et une mise en visibilité qui encouragent le contrôle.
Ce n’est pas la seule des contradictions inhérentes à ce mode d’organisation : la promesse de meilleures interactions au sein de l’espace de travail est tout aussi décevante. Les interactions sociales échappent à l’injonction : dans un espace très ouvert, il s’avère qu’elles se font à travers un outil numérique, ou ont lieu en dehors des espaces prévus à cet effet, quand elles ne sont pas définitivement réduites.
En pratique, il est bien entendu possible de travailler dans un espace dynamique, à condition que… les directions ne lésinent pas sur la participation le plus en amont possible de chacun, que les moyens soient là, que la qualité sonore des espaces de travail soit au rendez-vous, qu’il y ait assez de place les jours d’affluence et tant d’autres indispensables. En matière d’espaces de travail, le diable est dans les détails.
Mieux connaître le travail permet de proposer des espaces de travail mieux adaptés, de ne pas être dupe des modes managériales et de ne pas croire que l’interaction et le bien être viennent de la seule organisation de l’espace. Il en faut bien plus pour une vraie qualité de vie au travail.
